Ce spun angajatorii din IT (unul dintre cele mai mobile si mai adaptabile domenii), acum, la vremuri de criza… Iaka ce spun…
„Vom putea profita foarte mult in perioada aceasta pentru a face inlocuiri de personal. In sfarsit, dupa patru-cinci ani piata de HR nu va mai fi a angajatilor, ci a angajatorilor”
„Ne vom permite luxul sa ne alegem oamenii si sa ii schimbam pe cei care nu dau randament”
Dar pana acum, domnilor directori, ce v-a impiedicat sa faceti asta?
Sunt sigura ca nu numai in IT se intampla sa gasim aceasta atitudine suparator de aroganta… Cine va credeti? Am vazut cazuri multe de firme in care oamenii erau angajati pe pile… Ce naiba sa mai zic, am si lucrat in astfel de firme…
E o zicala urbana care spune asa: „De prost ce e, da in gropi. Dar daca iese, iese de destept.” Recunosc ca pilele te pot aduce undeva, dar ceea ce faci tu acolo, ca si profesionist, este ceea ce te defineste. Nu faptul ca esti pila lui cutarescu.
La primul meu asa-zis „job” am mers la interviu de mana cu tata. Nu de alta, dar nu ma pupasem eu intr-o intersectie cu un gigel care il cunostea pe nenea asta cu firma… Din vorba in vorba, la atelierul auto, unde au facut mici reparatii, gigel il recomanda pe tata ca mandru posesor de nou absolvent de facultate si nenea ma cheama la interviu. Nu voi uita niciodata expresia de „hai, sa vad ce poti!” intiparita pe fata lui si nici stralucirea din ochi, in momentul in care si-a dat seama ca eram nu numai super-calificata, dar vorbeam fluent sau aproape fluent 3 limbi de circulatie mondiala.
Cum am fost tratata? Ca toti tinerii absolventi… Nu tu contract, nu tu carte de munca… Ce sa mai, pentru amorul artei, am scris in CV ca ala a fost internship. A fost o experienta, si una din care am ramas cu o foarte buna prietena si cu o aversiune declarata fata de vanzari… 🙂 A cui e vina ca HASHER-ul sta prost in momentul asta? Pai hai sa vedem… In constructii, de exemplu, nu mai exista manuale din 1960 toamna… pentru ca nu a mai existat cerere… De formarea in acest sector au grija niste oameni deosebiti, pe care se intampla sa ii cunosc personal si de care sunt foarte mandra. In turism/hoteluri/restaurante, tzipa toti hotelierii si toti proprietarii de restaurante ca nu exista personal calificat… Ce-i drept, personalul din turism nu este nici foarte bine platit, dar si proprietarii ar putea macar sa investeasca in formarea si calificarea angajatilor… Dar sa revenim la IT… N-o sa va vina sa credeti, dar mie chiar imi plac IT-istii… desi nu ii inteleg absolut deloc – oi fi vorbind eu 3 limbi straine bine si foarte bine si oi intelege eu cam 6 limbi straine, da’ uite ca IT-eza n-am invatat-o… Stau si ma intreb cum un pustiulica de 25 de ani ia mai multi bani ca mine, cand de-abia a terminat facultatea si a intrat pe piata muncii la plezneala…
Ce spune asta despre calitatea HASHER-ului din sectorul IT? Va spun eu ce spune – habar nu au… de absolut nimic. De-aia avem persoane arogante, ca directorul citat mai sus, care nu stie cum sa bage frica de somaj in angajati, probabil…
Nu stie dansul oare ca, in conformitate cu Codul lu’ munca de la Romanica trebuie sa ii dea omului preaviz si sa ii gaseasca cel putin 3 locuri de munca pe care prostu’ sa le refuze, inainte de a-l da afara? Sau poate cunoaste metode de tortura fizica si psihica (sau amandoua) cu care sa il convinga sa renunte singur???
Concluzia mea… A innebunit lumea…
Va pup!
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii;
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(11) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.
(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
4 Comments on “La vremuri de criza… bagati spaima in angajati…”
You can track this conversation through its atom feed.
Criza nu e decat un mare pretext (plauzibil pentru marea majoritate). Clar nu i-a afectat pe toti si clar nu i-a afectat atat de grav precum pretind. Si totusi, de ce sa nu profitam de faptul ca suntem „speriati in masa”?
Mass-media a amplificat criza; in realitate, lucrurile nu sunt chiar atat de grave, dar ne place sa generalizam si sa ne plangem ca suntem oropsiti de soarta 😛
Multa bafta! 😉
Posted on 18 februarie 2009 la 9:05 am.
Joaca de-a sperietura cu proprii angajati sau subalterni este ceva foarte atragator. Ma gandesc ca toata lumea agreaza ca aceasta atitudine este contraproductiva, insa de la a fi de acord pana la a intelege implicatiile comportamentului este cale lunga. Ingredientul pe care indraznesc sa il afirm ca lipseste este obiectivitatea. In rolul de sefi sau patroni majoritatea managerilor (vreau sa spun nu numai cei mediocri) cad in propria plasa alegand angajatii care le inspira un confort psihologic. Acestia uita pe moment ca lucreaza pentru organizatia pe care o conduc si decid cine sa intre sau nu in folosul propriu si mai putin pentru firma sau institutie. Sunt angajati care-ti ucid angoasele dar nu-ti rezolva treburile. Managerii de exceptie se uita in schimb la experienta si competente. Stiti care este diferenta ? Managerii de exceptie aleg angajati care pot fi dificili pentru ei dar benefici pentru organizatie. Propun o tema de reflectie: Daca ati intalni un aplicant dificil pentru voi dar excelent pentru echipa si un altul care va cucereste din prima insa cu un CV si raspunsuri profesionale mediocre pe cine ati alege ? Se poate interpreta ca un angajat dificil oricum nu ar face echipa cu colegii dar nu trebuie sa confundam seful cu echipa. Nimeni nu stie pana nu-l vede la lucru. Problema arogantei se poate aborda mai profund daca incepem discutia de la organizatie. Contrar parerii Melaniei cum ca HR-ul ar fi pe dinafara as nuanta ca si daca ar fi competent nu s-ar schimaba mare lucru. Managerii mediocri sunt rezultatul unui principiu de promovare bazat pe reusita si care este gresit gestionat. Orice angajat lupta pentru o marire de salariu si stim cu totii ca pentru a obtine asa ceva in cele mai multe cazuri trebuie sa promovam. Cele mai multe promovari implica ocuparea unor functii de conducere si de aici, cei ce reusesc pe baza unor competente tehnice ajung sa ocupe pozitii unde li se altfel de aptitudini. Organizatiile care promoveaza angajati competenti tehnic neglieaza faptul ca noua pozitie cere aptitudini de lucru cu omul si nu cu masina. De aici rezulta acei manageri mediocri ce au tendinta sa considere subalternii ca niste masini. In mod corect organizatia ar trebui sa-l mentina pe post acordandu-i o marire de salariu ca o recunoastere a competentelor sale tehnice. Structurile HR sufera cam de aceeasi lipsa de viziune. Angajati HR cu studii in drept, finante sau chiar fara licenta sunt meniti sa protejeze interesele firmei nu numai de catre autoritatile publice dar si fata de angajati. Personal consider ca numirea unui angajat cu studii in drept pe pozitie de manager HR reprezinta o atitudine ostila fata de angajati. Acesti manageri nu au idee de directii strategice HR precum reducerea subiectivitatii in procesele de recrutare si selectie, motivarea angajatilor prin cai non-salariale, detectia si distributia optima a talentelor, retinerea salariatilor valorosi. NU realizeaza marele adevar OMUL POTRIVIT LA LOCUL POTRIVIT. Din pacate trebuie sa recunosc faptul ca nu sunt multi specialisti HR care sa afirme: Pot scade costurile de calitate la productia X cu 15% printr-o politica de motivare non-salariala a anagajatilor.
Posted on 21 februarie 2009 la 4:43 pm.
Melania, am ajuns intamplator aici, nu cred ca are sens sa comentez cele spuse de tine, dar te rog sa reflectezi la urmatoarele doua aspecte :
1) economia este formata in cea mai mare parte din asa-numitele IMM-uri. Tot bla-bla-ul tau are ca si substrat o aversitate profunda fata de patronat, un antagonism arhaic fata de cel „ca are”; poate ar fi mai bine sa citesti cu atentie Codul Muncii si sa te intrebi de ce naiba angajatii au TOATE drepturile si NICI UN FEL DE OBLIGATII …
2) am / am avut (pentru ca sunt in faza discutiilor finale de cesionare) o firma, importatoare si cu distributie nationala proprie; renunt la a mai face afaceri in tara asta, pentru ca, pur si simplu, simt o greata enorma cand vad stilul de gandire al scumpilor mai concetateni, atunci cand vine vorba de munca (responsabilitate – ioc, profesionalism – pauza, etc.).
Posted on 23 septembrie 2009 la 9:56 pm.
1. aversitatea mea profunda este catre oamenii care isi bat joc de alti oameni… punct. in locul dumneavoastra, m-as mai uita o data prin Codul Muncii si prin Contractul Colectiv de Munca (unde este cazul) si as citi mai cu atentie… Angajatii au si obligatii, dar dumneavoastra, patronii, considerati ca ele sunt minore… Noi, lenesii si hotii si iresponsabilii si tampitii (sa continuu?), suntem acolo doar ca sa va furam… sau sa profitam de dumneavoastra si de banii si facilitatile si whatever…
2. mi se pare o idee foarte buna.
Posted on 24 septembrie 2009 la 9:14 am.