Zilele acestea am auzit pe foarte multa lume vorbind despre evaluare. Si nu orice fel de evaluare, ci chiar evaluarea performantei la job.

Asa ca m-am asezat la una dintre vestitele analize sociologice cu o buna prietena de-a mea si am inceput sa disecam subiectul.

Nu voi intra in detalii tehnice si academice si nu voi da bibliografie – cei interesati pot arunca o intrebare pe Google si toata informatia vruta si nevruta le va iesi in cale, in milioane de rezultate, cuprinse intr-o multitudine de formate. Mult noroc si spor la cercetare!

Ceea ce vreau sa spun legat de evaluarea performantei – pentru ca am trecut si eu la un moment dat printr-un astfel de proces, se regaseste in pasii de mai jos si e valabil atat pentru angajator, cat si pentru angajat:

1) Nu ai cum sa faci evaluare daca mai intai nu ai comunicat care iti sunt asteptarile si care este nivelul de performanta asteptat.

Pentru un angajator este nerealist sa considere ca ceea ce a facut este evaluare daca nu si-a clarificat ce evalueaza, cum evalueaza si care este nivelul minim acceptabil (sau standardul) si nu i-a spus si angajatului chestiile astea. O evaluare unilaterala nu are nici o valoare si nu poate fi acceptata (si nici nu va fi asumata) de catre angajat.

2) Asigura-te ca angajatul detine toate competentele si cunostintele necesare pentru a-si indeplini sarcinile si are tot ce ii trebuie ca sa isi faca treaba bine!

Foarte multi angajatori europeni si balcanici considera ca angajatul trebuie sa aiba o raza de actiune limitata, mai ales in ceea ce priveste deciziile care tin de business (oricare ar fi el). De aceea, uneori apar situatii neplacute, precum lipsa tonerului din imprimanta cand iti e lumea mai draga, inexistenta mobilierului de birou si a tehnologiilor necesare pentru derularea activitatii, dar si situatia opusa – un surplus de resurse, pe principiul doua paie, trei magari, etc. Fii project manager si incearca sa traiesti cu o situatie de acest gen – reactia initiala e sa ii faci pe toti sashimi.

3) Monitorizeaza ca sa fii sigur ca primesti ce asteptai… pentru ca evaluarea o fi ea initiala, intermediara si finala, dar se bazeaza pe niste instrumente si metode pe care n-o sa le abordez eu aici, dar… ca idee… ele (instrumentele si metodele cu pricina) se aplica permanent.

La un moment dat, m-a sunat o domnisoara draguta de la Orange sa ma intrebe despre o conversatie pe care o avusesem cu un coleg de-al ei cu cateva zile inainte. Mi-a pus cinci intrebari, mi-a multumit si asta a fost tot. Nu stiu cum i-o fi iesit evaluarea colegului cu pricina, cert e ca am descoperit o alta latura a evaluarii si mi-am luat repede un curs de Evaluare 360 de grade si am mai invatat niste smecherii.

4) Corecteaza pe parcurs… dar nu da cu parul sau cu bata de baseball!!!

Pentru ca majoritatea suntem oameni, avem si zile bune si zile foarte bune… si gresim. Omul nu este infailibil – ma rog, cunosc eu cativa perfecti, da’ noi, restul, suntem normali… Deci, daca muncim, gresim. Daca nu, suntem promovati…

Este important sa corectam o eroare din fasa – repetitia e mama invatarii, iar de obiceiurile proaste scapi greu… V-o spun din experienta. Si asta ma aduce la pasul 5…

5) Critica performanta, insa lauda-l pe performer… Critica actiunea, nu pe cel care a realizat-o.

Sunt angajatori si angajatori… Unii au mai citit o carte de management, altii au citit „One Minute Manager”, altii nu au citit nimic – cert este ca sunt unii care merita tot respectul, pentru ca atunci cand au observat o greseala sau au primit o reclamatie, ei raspund asa: „Gigel, tu esti un angajat model si ai executat intotdeauna sarcinile X, Y si Z foarte bine. Am vazut cum ai lucrat la sarcina B si sunt sigur/a ca poti mai mult. Ia spune, cum crezi ca am putea optimiza rezultatele obtinute?” Sa plangi langa el / ea, nu alta…

Nu voi da exemple „Asa nu!” pentru ca vreau sa inchei postarea asta intr-o nota pozitiva… cred. 🙂

Atunci cand evaluarea performantei se intampla pentru un anumit motiv: promovare, prelungirea contractului de munca, cresterea salariului (sau taierea lui), etc., asigurati-va de urmatoarele lucruri (iar asta e valabil atat pentru angajatori, cat si pentru angajati):

  • baza de evaluare este clara pentru toata lumea;
  • evaluarea este impersonala (cu alte cuvinte, nu te evaluez pe ochii tai frumosi si frizura deocheata, ci pe baza unor criterii obiective, pe care ti le-am comunicat si tu esti de acord);
  • ti-am prezentat standardul meu minimal si toata descrierea sarcinilor jobului cand te-am angajat si amandoi stim ce asteapta unul de la celalalt;
  • se realizeaza si o auto-evaluare;
  • se discuta, nu se comunica rezultatele finale.

Ce se poate intampla daca nu respectam chestia asta? Sincer, nu am avut niciodata ocazia sa aflu… insa comentariile si experientele din viata reala sunt binevenite.

Melania

 

 


2 comentarii la “Evaluarea performantei”
  1. vlada a spus:

    meMelania, iarta-ma tu ai fost angajata la vre-o co unde se fac evaluari, sau vorbesti din carti? Cum sa ofere lectii cineva care nu a condus echipe?

  2. Melania Coman a spus:

    Poate parea ciudat, dar articolul de mai sus se refera la o experienta personala… terminata, din fericire, bine pentru toata lumea… Tot din fericire pentru mine, nu am avut evaluari negative, ci evaluari realiste, unde mi-au fost comunicate (si apoi am discutat) si punctele tari si punctele slabe ale colaborarilor mele.

    Draga Vlada, daca intrebi in calitate de potential angajator, vorbim pe linkedin sau pe email pentru un CV actualizat (inteleg din comentariile tale ca ne cunoastem, deci ai datele mele de contact)… Iti multumesc pentru comentariu – m-ai facut sa vad lucrurile dintr-o alta perspectiva.

    Melania

Comentariul tau